Khi nhân viên yếu kém – Có nên thẳng tay mà xử lý?

Với những nhân viên làm việc dưới năng lực của bản thân, là một nhà quản lý bạn sẽ ứng xử như thế nào để không tổn hại đến công ty? Mạnh tay kỷ luật, sa thải ngay lập tức hay giúp sức cùng họ gỡ rối vấn đề? Dưới đây là 10 bí quyết ứng xử mà nhà quản lý nào cũng nên trang bị cho mình.
/images/post/2017/08/08/04//20170721092913-appl9.jpg
1. Khi kỷ luật hoặc sa thải ai đó, hãy làm theo đúng quy định
Hầu hết các bí quyết đều đề cập đến cách thức giúp một người vượt qua những trở ngại của họ, song cũng cần phải nhận thức được rằng tình huống có thể đẩy đến mức nhà quản lý buộc phải đưa ra quyết định chính thức đối với những nhân viên làm việc dưới năng lực. Nếu kỷ luật hoặc sa thải ai đó, hãy tuân thủ thật sát những quy định của công ty về vấn đề này.
2. Xác định được nguyên nhân của vấn đề
Có hai vấn đề cơ bản phải xác định: thứ nhất, liệu nhân viên đó có nhận thức được vấn đề hay không; thứ hai, liệu nhân viên đó có nội tình gì không hay có nguyên nhân nào khác khó chấp nhận kiểu như lười biếng hay không biết phân bổ thời gian hay không. Nếu có ai đó thực sự đáng trách thì cần phải nói chuyện thẳng thắn với người đó về cách cư xử cần thiết trong công việc. Chí ít, nhà quản lý phải đảm bảo đã nhận thức được vấn đề và có cách xử lý vấn đề, tiếp đó là nói chuyện với nhân viên về cách thức giải quyết vấn đề mà họ muốn nhân viên thực hiện.
3. Khi góp ý, nhà quản lý không nên kết tội nhân viên
Mục đích của việc giải thích cho nhân viên về lỗi của họ là nhằm giúp đỡ họ giải quyết nguyên nhân gây nên những lỗi đó. Nếu quy kết những lỗi đó cho họ, họ sẽ khó tiếp nhận bất cứ sự góp ý nào. Một khi bạn biết nhà quản lý kết tội mình thì phản ứng tự nhiên là bạn sẽ cố gắng che giấu chúng và sẽ cố tránh mạo hiểm. Hãy đảm bảo mình không mắc bẫy dẫn đến việc tạo ra thói quen kết tội trong nhóm.
4. Hãy đặt những mục tiêu có thể đạt được và đo đếm được
Điều quan trọng là người nhân viên chưa phát huy được năng lực cần biết được cụ thể công ty yêu cầu họ những gì. Những mục tiêu đặt ra cần có tính thử thách nhất định và việc thực hiện cần có khả năng định lượng được.
5. Đừng nên để bụng hay thù dai
Sau khi kỷ luật hay khiển trách một nhân viên, cả nhà quản lý lẫn nhân viên có thể cảm thấy hơi ngại khi tiếp xúc với nhau. Do vậy, khi tiếp xúc với họ nên nói chuyện như thể không có gì xảy ra. Nếu có ai đó tỏ vẻ hờn dỗi thì cần nghĩ xem tốt nhất là nên bỏ qua hay nên nói nhỏ với họ để họ hiểu rằng bạn đang cố gắng giúp họ hiểu ra vấn đề để rút kinh nghiệm.
6. Lắm tài thì nhiều tật
Giả dụ, người rất có năng lực dễ mất kiên nhẫn với những người ít có năng lực hơn. Trong trường hợp này, nhà quản lý nên ghi nhận những đóng góp tích cực, đồng thời khuyến khích mỗi cá nhân tự nhận thức và sửa chữa những điểm còn chưa tốt của mình cho dù rất có thể họ sẽ không thể hoàn toàn vượt qua được những hạn chế đó.
7. Không bao giờ được coi thường người khác
Tôn trọng mình và tôn trọng người khác chính là yếu tố căn bản để xây dựng nên một nhóm mạnh. Nếu chỉ vì ai đó chưa ghi được thành tích trên một cương vị nào đó thì điều này cũng không có nghĩa là người đó không thể làm nên một điều gì đó ở một cương vị khác, hay ở một nhóm khác, hay thậm chí là ở một công ty khác.
8. Hãy giữ vững lập trường về thời hạn cơ hội đã trao cho nhân viên. Nếu vượt qua thời hạn đó, hãy hành động một cách kiên quyết
Nhân viên cần phải biết rằng họ có đủ thời gian để giải quyết vấn đề. Họ cũng cần biết rằng chắc chắn nhà quản lý sẽ tìm hiểu những nguyên nhân gây ra sự thiếu hiệu quả trong công việc của họ và giải quyết những nguyên nhân đó, cho dù điều đó có nghĩa là phải chuyển đổi công việc, thay đổi nhà quản lý hay một giải pháp nào khác. Tuy nhiên, trong một nhóm không thể cứ gánh mãi những “khách quá giang” vì họ sẽ là một mối đe dọa tiềm ẩn đối với sự sống còn của nhóm đó. Bản thân nhân viên đó cũng sẽ cảm thấy không vui vẻ gì. Do vậy, khi thấy rằng nhân viên đó đã được trao đủ cơ hội để cải thiện và sau khi đã thảo luận với người giám sát hay phòng nhân sự, cần phải quyết định hoặc sẽ bố trí lại công việc mới hoặc sa thải nhân viên đó.
9. Nhanh chóng nói rằng người đó buộc phải nghỉ việc, nhưng đồng thời cũng nêu ra những điểm tích cực của họ
Đừng nói chuyện quá lâu. Nhân viên đó có thể sẽ bị sốc, vì vậy hãy thông báo càng ngắn gọn càng tốt. Nếu có thể giới thiệu hay nếu bạn tin rằng người đó có những phẩm chất nào đó có thể phát huy được trong một tổ chức khác thì hãy nói với họ điều đó. Hãy nhớ thông qua phòng nhân sự để thu lại những công cụ quản lý như thẻ từ hay chìa khóa.
10. Đặt ra những thời điểm thử thách để loại bỏ những người làm việc không hiệu quả
Thật ngạc nhiên là sau thời gian thử thách bạn phát hiện được nhiều người làm việc không hiệu quả nhưng rồi những người này lại xoay xở ổn thỏa để trở thành nhân viên chính thức. Nhiều nhà quản lý lo ngại về phản ứng của các thành viên trong nhóm trước một quyết định cứng rắn đối với một nhân viên làm việc không hiệu quả. Mặc dù đã cho họ một thời gian hợp lý để cải thiện nhưng rồi bạn sẽ ngạc nhiên khi thấy rằng phần lớn các thành viên trong nhóm còn nhẫn tâm hơn cả mình, và cuối cùng họ sẽ vẫn phải gánh chịu những vị “khách quá giang” đó.
Trích “Bạn không thể đổi hướng gió nhưng có thể điều khiển cánh buồm”

Cùng Danh Mục:

Liên Quan Khác

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>