Công ty khởi nghiệp đang trong giải đoạn tuyển dụng thì nên biết điều này

Bạn bắt buộc chuẩn hóa công đoạn để sở hữu đủ thông tin cần phải có trong quá trình cân kể giữa những ứng viên của cộng một vị trí. Điều quan yếu là quy trình cần được chuẩn hóa theo bí quyết kỹ thuật và nghiêm chỉnh nhất mang thể. Trong ấy, bạn nên xác định những thang đo và chỉ số cần thiết để đo lường năng lực của từng ứng cử viên sau .

Ví như tuyển đúng người, doanh nghiệp của bạn, các viên chức lẫn nhà đầu tư ngày mai của bạn sẽ cảm ơn bạn vì sự sáng suốt đấy. Nhưng giả dụ tuyển nhầm người thì hiển nhiên đó sẽ là 1 cơn ác mộng.

Từ kinh nghiệm đồng khởi nghiệp công ty sáng tạo trò chơi Dairy Free Games, Alex Paley đã san sớt trên Tech in Asia về các nhằm giúp họ thoát khỏi bảy sai lầm phổ biến trong giai đoạn tuyển dụng thứ nhất.

Startup3-770x433Alex Apley nói rằng trong lần tuyển dụng tìm kiếm ứng cử viên cho vị trí quản lý nhóm ngoại hình trò chơi thứ 1, doanh nghiệp của Alex Paley đã chọn được 1 nhân sự dày dặn kinh nghiệm. Ứng cử viên này đã từng quản lý đội ngũ mẫu mã trò chơi lẫn quản lý mẫu mã công đoạn marketing cho vài doanh nghiệp trò chơi to nhất trên thế giới. Nhưng sau khi anh đấy gia nhập nhà hàng, Alex Paley đã nhận ra rằng viên chức này không nhiều năm kinh nghiệm điều hành công việc.

“Anh đó đã làm việc trong những công ty to lâu đến nỗi anh ấy đã quen sở hữu việc trao quyền cho nhân viên, thay vì xắn tay áo vào trực tiếp xử lý công việc. Chính vì điều này mà anh đó, dù siêu thích, nhưng lại không phải khiến cho việc được trong những siêu thị nhỏ, hàng ngũ nhân sự ít người của môi trường khởi nghiệp. May mắn thay, chúng tôi đã sớm nhận ra sự trái ngược này và chia tay nhau trong ổn thoả. Lần tuyển dụng ấy đã cho tôi một bài học kinh nghiệm đắt giá”, Alex Paley san sớt.

1. Không tham gia 100% vào giai đoạn tuyển dụng ban đầu

Ở quá trình đầu khởi nghiệp, tuyển dụng là một công tác toàn thời kì. Và ít nhất, 1 thành viên sáng lập phải tham dự sâu vào quá trình tuyển dụng ban sơ cho startup. Người này buộc phải dành số đông thời kì để tập kết vào kiếm tìm nguồn ứng cử viên chất lượng, đăng tuyển, phỏng vấn và chọn lọc ứng cử viên. Đây là phương pháp duy nhất để đảm bảo chuyện bạn sẽ sắm thấy người ưa thích về năng lực và tin vào tầm nhìn của công ty.

Đây là lý do Mark Zuckerberg đã trực tiếp tham gia sâu vào giai đoạn phỏng vấn ở quá trình đầu có mặt trên thị trường Facebook, Karl Sun vẫn tiếp tục tham gia phỏng vấn nhân sự mới cho tới nay. Và đây cũng là lý do mà Alex Paley đã hứa hẹn sẽ không phải bao giờ thuê bên cạnh cho giai đoạn tuyển dụng các nhân vật mấu chốt trong suốt quá trình vững mạnh của doanh nghiệp.

2. Không liên tục thể hiện sự hứng thú và quan tâm đến nhân viên mới sau khi họ đã gia nhập đội ngũ

Những nhà sáng lập và nhà quản lý thường bày tỏ số đông niềm phấn chấn lẫn máu nóng với các ứng cử viên xuất sắc, khêu gợi cảm hứng cộng tác nơi họ bằng các thời cơ vững mạnh có thể mang. Song, sau khi ứng cử viên chấp thuận lời yêu cầu khiến việc, thì công việc hàng ngày đã khiến giảm dần đi máu nóng, sự háo hức ban đầu của các cấp quản lý. Kết quả là gì? Ứng cử viên sẽ cảm giác như họ bị “lừa dối” trong phòng phỏng vấn, lúc thực tiễn là khiến việc như một cỗ máy sau lúc nhận việc.

Đối với doanh nghiệp khởi nghiệp thì tuyển dụng chỉ mới là công đoạn đầu, điều quan trọng là nhà sáng lập cần tiếp tục “bán” tầm nhìn, động lực lớn mạnh sản phẩm lẫn vai trò quan trọng của từng vị trí nhân sự cho những nhân viên cốt lõi. Vì bạn bắt buộc giữ họ lại với đơn vị. Trường hợp bạn chỉ giới hạn lại ở việc tạo động lực ban đầu, bầu không phải khí phấn chấn thoáng qua thì sau khi gia nhập đơn vị họ sẽ giảm dần sự hứng thú và điều này sẽ tương tác mạnh đến chiến lược tăng trưởng của công ty. Duy trì động lực cho viên chức là điều cực kỳ thử thách, đặc biệt trong bối cảnh bạn mang phổ biến điều để giải quyết. Song ít nhất ở giai đoạn mới lớn mạnh thì duy trì anh tài nên là ưu tiên cao trong danh sách công tác chính của bạn.

Ngoài ra, hướng tiếp cận này cũng có thể mang đến tiện lợi phụ là viên chức mới sẽ với thể giới thiệu những ứng cử viên tiềm năng khác cho doanh nghiệp mà họ đang cảm thấy bằng lòng khi hợp tác cộng. Đối có startup, giới thiệu từ các mối quan hệ riêng là phương tiện vô cùng tốt để tuyển dụng trong thời gian đầu.

3. Ngưng giai đoạn tuyển dụng lúc đã có đủ người cho các vị trí chính

rất nhiều nhà sáng lập rơi vào sai lầm này. Ví như bạn từng với ý nghĩ tuyển đủ người rồi thôi, thì hãy cân đề cập tới các giả dụ sau:

- Sẽ ra sao ví như viên chức vừa tuyển bị bệnh và bạn không mang người nào khác có thể đảm đang phần việc của viên chức kia?

- Sẽ ra sao nếu viên chức vừa tuyển nghỉ việc?

- Sẽ ra sao nếu viên chức vừa tuyển không phải phù hợp sau công đoạn thử việc?

- Sẽ ra sao trường hợp 1 trong các kịch bản trên xảy ra vào thời điểm chuyển đối quan yếu của công ty?

Quá trình phát triển sản phẩm của startup sẽ chịu tương tác lớn, nếu nhà sáng lập không với kế hoạch đối phó yêu thích có những rủi ro này. Nếu vị trí vừa tuyển là vị trí mang nghĩa vụ quan trọng, thì bạn cần cố giảm các rủi ro rộng rãi nhất với thể. Một trong các cách để bạn ứng phó mang các rủi ro nhân sự là tuyển dụng 1 nhân viên sẵn sàng để thay thế cho người vừa được tuyển. Trên thực tế, trường hợp khiến được điều này, bạn sẽ giảm thiểu được tình huống vội vàng tìm kiếm người lấp vào chỗ trống lúc nguy cấp, 1 bí quyết gây hao tổn chi phí và thời gian cho đơn vị. Thay vào đấy, bạn với thể dành thời kì để củng cố và đi tiếp trên nền móng nhân sự chắc chắn.

4. Không nên lơ là trong quá trình ra quyết định tuyển dụng quan trọng

Điều này là bài học kinh nghiệm của Alex, khi tuyển vị trưởng nhóm kiểu dáng đã san sớt ở đầu bài viết. Lần tuyển dụng ấy cho ông thấm thía phương pháp cảm xúc thúc đẩy tới nhận định của bạn ra sao. Bất kể công đoạn phỏng vấn ứng viên của bạn diễn ra thành công đến mức nào, thì cũng đừng vội vàng gật đầu đồng ý ngay mang ứng cử viên ấy. Ngay cả lúc ứng cử viên vừa tuyển mang khả năng diễn thuyết hoàn hảo như Barack Obama hay mang kỹ năng lập trình thượng thừa thì cũng hãy dành ít nhất một ngày để thăng bằng lại cảm xúc và lý trí, trước khi ra quyết định tuyển dụng rốt cuộc.

Trong khoảng giới hạn đó, bạn sẽ cần:

- Dành thời kì để nhìn nhận lại nhu cầu của tổ chức

- Hỏi ý kiến của các thành viên khác

- lâm thời lắng cảm xúc để với thể nghĩ suy thấu suốt

- Hãy nhớ rủi ro của quyết định sai rất to buộc phải không thể quyết định vội vã được

5. Cân nhắc quá nhiều về quan điểm của các thành viên trong đội ngũ

Ý kiến của những viên chức khác, đặc thù người mà ứng cử viên sẽ khiến cho việc cùng, tất nhiên là quan yếu và với thể tham khảo để với các góc nhìn khác về ứng cử viên. Nhưng, nếu dựa hoàn toàn vào ý kiến của những thành viên thì sẽ đưa đến chí ít hai hệ quả xấu như sau. Trước tiên, bạn và đội ngũ sẽ mất rộng rãi thời gian để luận bàn hơn mức cần thiết. Trang bị hai, điều này sở hữu thể khiến bạn vuột mất những ứng viên xuất sắc vì có khả năng các viên chức ngày nay cảm thấy bị doạ dọa lúc làm cho việc có người giỏi hơn. Vì vậy, điều quan yếu nhất bạn phải nhớ rằng bạn là người có bổn phận cao nhất trong quyết định tuyển dụng, do đó, hãy khiến chủ ý kiến của mình.

6. Không chuẩn hóa giai đoạn tuyển dụng của tổ chức

Bạn bắt buộc chuẩn hóa công đoạn tuyển dụng để sở hữu đủ thông tin cần phải có trong quá trình cân kể giữa những ứng viên của cộng một vị trí. Điều quan yếu là quy trình cần được chuẩn hóa theo bí quyết kỹ thuật và nghiêm chỉnh nhất mang thể. Trong ấy, bạn nên xác định những thang đo và chỉ số cần thiết để đo lường năng lực của từng ứng cử viên sau tuyển dụng.

7. Vội vàng tuyển sau khi gây quỹ thành công

Không phải mang sai lầm nào to hơn chuyện bạn đẩy nhanh công đoạn tuyển dụng. Vấn đề của chuyện đẩy nhanh tiến độ cũng là “cái bẫy” nhiều sở hữu các nhà sáng lập, lúc đã tìm được đủ nguồn lực tài chính. Giả dụ bạn vừa chỉ mới gọi vốn xong và nhà đầu tư đang kỳ vọng sở hữu kết quả marketing sớm nhất với thể, bạn sẽ cảm thấy sức ép lớn trong chuyện kiếm tìm nhân kiệt lắp vào các vị trí then chốt. Kịch bản tệ hơn là lúc vài nhà đầu tư quyết định đo lường thành công của công ty của bạn bằng số lượng thành viên bạn tuyển được và thời gian bạn hoàn thành khâu tuyển dụng đấy.

Bạn bắt buộc từ khước lực đẩy này. Đừng bao giờ gấp gáp hay thỏa hiệp hoàn toàn mang các nhà đầu tư. Hãy nhớ rằng: bạn đang xây dựng nền tảng cho nhà hàng. Cũng giống như xây dựng nền móng cho một tòa nhà, bạn không thể hy sinh chuyện vững chắc lâu dài để lấy những thành tích ngắn hạn ở bây giờ.

Cùng Danh Mục:

Liên Quan Khác

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>